心理的安全

心理的安全性と組織開発

私は組織開発の中心に心理的安全性を置いています。心理的安全性が担保された環境を整えながら組織開発を進めています。組織開発に心理的安全性が絶対に必要なのかどうかは正直分かりませんが、共感性が高くHSP傾向がある私にとっては、大勢の他人に関わる組織開発には、心理的安全性が必須です。私がこの方向性を見定めることが出来たのは、青島未佳さんの記事をネットで見つけて拝見したからです。

心理的安全性についてはこちらをご覧ください。

それは2019年のGW休み中でした。長期の休みには、普段できないまとまった学習の時間を取るようにしているので、そのための記事をネットで探していました。「組織開発」「チーム」というワードで検索していたところ下記の記事に出会い、何度も繰り返し読んで自分の方向性が決まったことを覚えています。

2015年シリーズ「活き活きチームを創ろう! 心理学研究×企業事例による科学的検証に基づいたチームづくりノウハウ」
https://www.rosei.jp/jinjour/list/series.php?ss=3127

2019年シリーズ「心理的安全がもたらすチームパフォーマンスへの効果」https://www.rosei.jp/jinjour/list/series.php?ss=3152&bk=list%2Findex.php%3Fsc%3D3%26sg%3D3%26page%3D2

心理的安全性が人間が集まるチームの活性化には必要で、強制的に集められた組織ではなく、多くの人が自ら集まる組織を維持していくための環境づくりがベースにあることが大事だと思いました。

ただ、今読み返すと考え方としてはありなのですが、実際の組織に当てはめると、理想と現実のギャップが大きすぎて、目指す方向はまちがっていないけど実際に取り組みにはハードルが高かったのも事実でした。

今年に入り(2020年)コロナ禍により、取り組んでいる人材開発や組織開発が十分に進まない状態で、足踏みしてしまっていたところ、待ち望んでいた記事を青島さんが発表してくれました。それは心理的安全性を組織開発に導入するための記事でした。

実はこちらからの問い合わせにこたえていただく形で、青島さんとスカイプで直接話をする機会があり、その時に記事の話を伺っていたのですが、なかなか発表されずに少し忘れかけていたところだったので、喜びが倍増しました。

最新2020年シリーズ「心理的安全性が高いチームの作り方 ~コロナ禍の状況下でもできる組織づくりのポイント~」
https://www.rosei.jp/jinjour/list/series.php?ss=3194

いろいろ慧眼の内容が多いが、特になるほどと思った記述が、

心理的安全性が必要なのは、目的目標がはっきりしている組織であることだ

と書かれているところでした。心理的安全性が担保された組織は何を言っても人間関係が壊れないことが大事なのだが、「何に対して」何をいっても良いのではなく、「組織の目的、目標の達成のために」発言することが求められるということです。

言いたいことを言える職場と、言える人を私は知っていますが、所属している組織の目的、目標のために発言しているのだろうかと疑問に思うことが多いです。

例えば「早く帰りたいから、早くグループの仕事を終わらせたい」という個人の目標のために、周り人の感情を考えずに発言するのはただのわがままでしょう。これが組織としてみんなの目標になっているのであれば、言われている側も受け入れられるでしょう。しかし個人の目標達成のためであれば、それは他人への攻撃になってしまう恐れがあります。

そう考えると、現在携わっている企業には、所属する人たちが共有する目的や目標があるのだろうかと考えました。少し疑問に感じてしまいます。企業の社是はあるし、ISOの品質目標は確かに掲げられています。しかしそれらが共有されたものになっているのでしょうか。多くの人が口にする言葉があり、それらは共有された目的に近いのかもしれません。

例えば「良い製品を作る」などです。でもこれらはそれを望んで言っているのか、みんな言うから自分も言葉として発しているが、自分が受け容れているものでもないし、刷り込まれているだけで、条件反射のように言葉として出てきているのだとしたら、改めてみんなが共有する目的、目標って何なのかを聞いてみたい気持ちになりました。

もう一つ、これは私たちの今後の組織開発に携わる者として、大変分かりやすい関与の仕方をずばり表してくれている記述がありました。

複数の人が集まっている場で
「何を言ったか」ではなく、「どう言ったか」

それを忘れずにかかわっていこうと決めました。

「どう言ったか」とは、複数の人間が集まっている場で、人間同士の関係性、お互いの影響度、メンバーの参加度合、やる気、人の意識が感情 などを読み取るのために見るべき尺度と言えるでしょう。これらが心理的安全性に直接結びついているもので、私たちがありたい姿だと思いました。

これは、エドガー・H・シャイン博士のプロセス・コンサルテーションを一言で言い表しているなと勝手に解釈しました。「何を言ったか」は、物事の成果や結果に着目するのことになりますが、「どう言ったか」を見ることは、その場及ぼしたプロセスを見ることができることになります。

プロセス・コンサルテーションとはそんな簡単なものではないでしょうが、私は物事を簡単に単純化してとらえるようにして行動に起こすようにしているので、今はそのようにとらえました。

更にこの関与の仕方は、今年の7月に取得したアクションラーニングコーチがチームに関与する姿勢そのものです。アクションラーニングコーチの資格を取得した後、なかなかアクションラーニングそのものに触れる機会が無かったのですが、これからは普段の面談や座談会、打ち合わせ、会議などの場面でも意識して、この場ではみんなが「どう言っているのか」という意識を持っていこうと思うことができました。

青島さんの記事は後2回あるそうです。組織開発と心理的安全性についての体験談をもとに記事となるようですので期待しています。よろしくお願いします。

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