組織開発

組織文化と組織開発

組織文化はどこにもある。

組織にかかわる人たちで一定期間掛かって作りあげてきた、暗黙の了解というか、常識みたいなものだ。人がかかわって作りあげてきたものだが、文化として根付いてしまうと、その人たちが退職しても文化は残り続ける。

新しく組織に入ってきた人が、組織文化に気づいて違和感を感じたとしても、なぜそうなっているのか、皆がそれになじんでいるのがなぜなのかは、もはや誰も分からない。昔からそうなっているから。皆そうしているから、なのだ。

例えば、風邪をひいて会社を休む時には一般的には上司に電話を掛ける、もしくはメールを入れる。

ビジネスマナーからすると正解だろう。新入社員向けの教科書にもそう書いてある。
しかし、ある企業では上司に連絡をする人もいるし、仲のいい人に連絡をする人もいる。

他の組織から来た人には理解できない、というか自分がどうしたらいいのか判断ができない。先輩に聞いても、どっちでもいいんじゃない、という意味不明な答えが返ってくる、いつからそうなっているんですか?と聞くと、私が中途で入ったときにはもうそうなっていた、という返事なので解決の糸口がつかめない。

というのが組織(企業)文化である。

どこかの事前で、そういうことを注意したり修正する機能が働いていれば、そのような文化が根付かなかったのだが、一旦、組織に所属する人たちがそういうものだと受け入れてしまうと、それをあるべき姿に戻すことは非常にパワーがいる。

なぜならば皆そのようにしているほうが楽だし、そういうものだと言っておけば問題ないからだ。

だからといって企業文化を変えられないわけではない。

組織に所属する数名が変えようと思い行動し、他の人たちが消極的に賛同してくれれば、時間が経過すると別の文化に変えることができる可能性がある。このことを組織改革と呼ぶ。最初に変えようと思った人たちのことを改革者と呼ぶ。

組織開発とは、特に改革者を立てなくて実行できるものだ。

しかし時間は掛かる

組織を変えていくエンジンに相当するものがなく、組織に所属する人たち皆で手で押していくようなものだからだ。

中には手を抜く人もいるだろう。触っているだけで力を入れていない人もいるだろう。そもそも、押すことに参加しない人もいるだろう。

でも、組織に所属する人の多くが、一定の方向を向いて歩き始めると、組織開発は進んでいく

そんな姿を見てみたいし、そんなことに関わっていきたい、と思う。

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