管理者向けの評価者研修を行いました。管理者と監督者合わせて５名が対象です。業務は営業や工程管理を行っている方々です。この企業では、１０月から人材育成を最終目的とした評価制度を導入しました。
その制度の公平性を担保するために評価者のレベル合わせをするためのものです。
プログラムの流れとしては、
午前中 インプット中心
１）管理監督者の役割とは
２）評価制度の目的と注意点
午後は、事例を扱って、アウトプットを中心に
評価のポイントを認識し、自らが評価する上での注意点に気付かせることを目的として行いました。
３）事例 その１ ⇒ 数例の事実を評価する
４）事例 その２ ⇒ ある人物を全員で評価する
５人全員でいろいろな評価を出し合いましたが、まったく異なる評価でした。改めて、人が人を評価することの難しさと、多岐にわたる着眼点の多さに驚きました。そして、行動や結果に対する価値観の違いが浮き彫りになりました。
価値観の違いに大きく影響されるのが過去の自分の体験によることも今回、分かりました。
初回にしては、いい出来栄えだったと思いますし、今後とも継続していくことこそ大事だと思います。
更に、「評価制度は人材育成のためにある。」
この最終目的を外さないよう、支援していくことを忘れないようにします。
約半年ぶりに、同じメンバーに、同じ場所でほぼ同じ内容のカリキュラムで行いました。
なぜ、１年に２回も同じ教育をするのか。
それは、人が人を評価することが大変難しい、ということと上司が部下を正しく評価することが、その企業と社員の発展に結びついていくからです。
受講者もそこを理解してくれているから、モチベーション高く研修会場に集まってくれました。
すでに、昨年１０月から評価期間が始まっていて先月３月で、最初の期間が迫っています。なので、受講者は明日にでも評価を付けることをスタートするのです。そのような状態なので、再度の研修の必要性を認識しています。
でも全く同じ内容ですと、さすがに受講者は飽きてしまうのでこんな工夫をしました。
まず、テキストを絵や表入りにして、見やすくしました。これで、もう一回同じものを読もう、という気にさせました。
更に復習も兼ねて、テキストの重要なキーワード部分を白ぬきにして、言葉を考えさせて、重要性を認識させました。
午前中の流れとしては
１．人事評価とは
２．人事評価の仕組み
３．人事評価の目的
４．人事評価に関わる要因
５．実施上の留意点
６．評価発生時のエラー
というテーマを学んでもらい前半終了。
午後は、実際に彼らが評価するための、部下の行動などの実例を事前に提出してもらい、それを脚色して、みんなで評価し合いレベル合わせを行いました。
実例なので、ケンケンガクガクいろんな意見を戦わせました。
なかにはどうしてもレベル合わせができない事例があり、やはり人が人を評価することの難しさを感じました。
でも、この評価者研修を継続していくことで評価者のレベルが上がって行き、評価の妥当性を一般の社員が認識でき、社内全体の底上げが図れることを目指しています。皆さん、お疲れ様でした！
